Wat staat er in een vitaliteitsplan?

De eerste stap voor meer vitaliteit op de werkvloer is vaak het schrijven van een Plan van Aanpak. Maar wat staat er nou in een goed vitaliteitsplan?

In deze blog vind je een model met de juiste “ingrediënten” voor een vitaliteitsplan waarmee je ook daadwerkelijk het juiste resultaat zal behalen, namelijk vitalere medewerkers.

Het 3xC model:

Resultaat

Je streeft altijd naar een resultaat. Wat is jouw doel? Natuurlijk, met jouw Plan van Aanpak wil je wil meer vitaliteit op de werkvloer. Maar wat houdt dat eigenlijk in? Hoe ziet dat eruit? Wat doen medewerkers dan anders dan dat ze nu doen? Alleen benoemen dat je doel “meer vitaliteit” is, is niet voldoende. Maak het concreet: wat is je doel, hoe draagt dat bij aan de organisatie en wat hebben medewerkers hieraan?

Gedrag

Motivatie is mooi, maar het is alleen de daadwerkelijke actie die het verschil maakt. Vitaliteit gaat altijd over gedrag en gedragsverandering. Welk gedrag wil je (niet) zien, om te komen tot het gewenste resultaat?

Een handig ezelsbruggetje hierbij om het gewenste gedrag concreet te maken: beschrijf gedrag wat je kan nadoen (of voordoen). Dus: opstaan om te gaan lunchen in de kantine in plaats van achter je bureau te blijven zitten, elkaar groeten als je elkaar tegenkomt op kantoor, fietsend naar kantoor komen, in een functioneringsgesprek vragen hoe de medewerker in z’n vel zit, et cetera.

C1: competenties

Als je denkt dat cola light gezond is en je daardoor elke dag een liter cola light drinkt, denk je dat je goed bezig bent maar dat is dan niet zo. Dit komt dan door een gebrek aan kennis. Je wil wel, maar je kan het niet. Dat is waar deze 1^e C over gaat: competent zijn, oftewel de kennis en kunde hebben om het juiste gedrag te laten zien.

In de meeste vitaliteitsplannen komt deze C voldoende aan de orde. Het gaat dan bijvoorbeeld over workshops die je aanbiedt over een gezonde leefstijl, maar ook over een hardloopclinic waarbij medewerkers leren om op een gezonde manier te sporten.

Veelal wordt echter teveel nadruk gelegd op de C van Competenties, vanuit de veronderstelling dat als mensen weten wat ze moeten doen, het ook daadwerkelijk gaan doen. Daarmee ga je echter voorbij aan de twee andere C’s die nodig zijn voor gedragsverandering.

C2: commitment

Stel dat je inmiddels weet dat cola light niet zo gezond is, maar je vindt het zo ontzettend lekker dat je het gewoon blijft drinken. Dan kan het zijn dat je niet het verlangen voelt om dit te veranderen. Je ervaart er (nog) geen nadelen van en ach, als dat later komt dan zien we dan wel weer.

In dit geval heeft de medewerker wel de competentie, maar niet het commitment om te veranderen. Nog meer feitjes vertellen over cola light zal niet veel helpen. Dat je een grotere kans krijgt op een beroerte of dementie bijvoorbeeld, zal voor veel mensen “ver van m’n bed show” zijn.

Dat wil niet zeggen dat je het er dan maar bij moet laten. Het gaat erom dat je aansluit op de verlangens die mensen wel al hebben en deze verder aanwakkert. Als mensen graag slank blijven, is het wel goed om aan te geven dat aspartaam in cola light ervoor zorgt dat je alleen maar meer zin krijgt in zoetigheid en je uiteindelijk vaak alleen maar zwaarder wordt door veel lightproducten te gebruiken.

C3: context

Toch kan het dan gebeuren dat deze persoon zijn cola light nog niet inruilt voor een gezond glaasje water. Waar ligt dat dan aan? Het kan zomaar zijn dat de context niet helpend is. Dit is de 3^e C die nodig is om te komen tot het gewenste gedrag. Stel dat deze medewerker op een bouwplaats werkt waar alleen cola light in de koelkast staat en er nog geen drinkwater uit de kraan komt. Dan kan hij wel weten dat water gezonder is en dit ook graag willen drinken, maar dan is de mogelijkheid er simpelweg niet.

Nu klinkt dit heel onwaarschijnlijk. En dit is ook een beetje een flauw voorbeeld. Maar hoe vaak wordt niet een workshop georganiseerd op een tijdstip waarop mensen met roostergebonden werk (zoals in de zorg) niet kunnen meedoen? Of wordt gepredikt dat de werkgever het welzijn van medewerkers belangrijk vindt, maar waar je wordt overslagen in de promotieronde als je regelmatig eerder naar huis gaat dan de collega’s die standaard overwerken? Of vindt een manager vitaliteit wel belangrijk maar mag het werk er “niet onder lijden” (met andere woorden, dat doe je thuis maar)?

Door alle drie deze C’s mee te nemen in je vitaliteitsplan, zorg je ervoor dat medewerkers niet alleen kunnen en willen werken aan hun vitaliteit maar ze dit daadwerkelijk ook mógen doen en zelfs gefaciliteerd worden.

De beste versie

Met name de C van Context wordt nog weleens vergeten. Het gaat dan ook om zaken die wat meer en langdurige aandacht vragen, zoals cultuur en leiderschap. Gedragsverandering op individueel niveau is al lastig genoeg, laat staan een hele organisatieverandering door te voeren. Toch is dat waar het echt om draait bij vitaliteit op de werkvloer: een omgeving creeren waarin medewerkers de beste versie van zichzelf kunnen, willen en mogen zijn.

Wil je hier als HR-professional of leidinggevende meer over weten? Kijk dan eens op De Vitaliteitversneller; mijn 1-op-1 coachingsprogramma voor HR-professionals die werk willen maken van vitaliteit in hun organisatie zonder daar veel tijd mee kwijt te zijn.