Frustratie door gebrek aan participatie?

“We hebben al van alles gedaan en georganiseerd maar het zijn steeds dezelfde mensen die meedoen” en “juist de medewerkers die we willen bereiken, laten zich nooit zien”. Heb je deze zinnen zelf weleens uitgesproken? Dan herken je vast de frustratie die ik vaak tegenkom. Je biedt allerlei vitaliteitsinterventies aan maar het lijkt weinig effect te sorteren doordat mensen niet echt aanhaken. Hoe kan dat?

onderzoek vitaliteitprogramma

Uitkomsten onderzoek Gartner

Hier is een interessant onderzoek naar gedaan door Gartner (wereldwijd onderzoeks- en adviesbureau). Hun laatste bevindingen laten zien dat 87% van de Amerikaanse medewerkers toegang heeft tot een vitaliteitsprogramma of -interventies, maar dat slechts 23% daarvan hier ook daadwerkelijk gebruik van maakt. Hoewel dit onderzoek is gedaan onder (77) Amerikaanse bedrijven, vermoed ik dat de uitkomsten redelijk gelijk zijn aan Nederlandse organisaties. Herken je dit ook bij jou op de werkvloer? Lees dan zeker even verder voor de 3 strategieën die je kan toepassen.

 

3 oplossingsrichtingen

Het onderzoek van Gartner suggereert 3 tactieken om de participatiegraad van vitaliteitsprogramma’s te vergroten en daarmee ook het versterken van de gezondheid, bevlogenheid en loyaliteit van medewerkers.

1) What’s in it for them?

Het kan soms lijken of medewerkers geen betrokkenheid tonen bij hun vitaliteit en de interventies die worden aangeboden of simpelweg niet willen. Dat kan zo zijn, maar het is niet de hele waarheid. Mensen zijn zich vaak gewoon niet bewust van wat ze nodig hebben. Ook blijkt dat ze vaak toch niet goed weten wat voor interventies er worden aangeboden door de werkgever.

Communiceer daarom 3x zoveel als je denkt te moeten communiceren. Niet alleen over het aanbod zelf, maar ook over wat het de medewerker persoonlijk oplevert om mee te doen. Beantwoord in je communicatie dus altijd de vraag: what’s in it for them? Bewandel daarbij diverse routes: communiceer via directie-updates, tijdens gesprekken tussen leidinggevende en medewerker, via intranet en door middel van andere medewerkers (de ‘peer-groep’). Benoem feitelijk wat het aanbod inhoudt en wat het oplevert maar maak ook gebruik van persoonlijke verhalen (‘storytelling’). Het kan geweldig veel impact maken als een directielid zijn eigen ervaringen deelt en aangeeft wat een bepaalde interventie heeft gedaan met zijn of haar vitaliteit en welzijn. Klein aandachtspunt hierbij: overdrijf niet. Die ene manager die 5 marathons per jaar loopt en altijd zijn groene salade showt, kan juist een tegengesteld effect veroorzaken doordat het voor ‘normale’ mensen als onbereikbaar voelt. Laat juist ook diegene aan het woord die een paar kilo is afgevallen en daarbij eerlijk aangeeft dat er moeilijke momenten zijn geweest.

Pro-tip: meten = weten. Een vitaliteitscheck, vragenlijst of gesprek met een leefstijlcoach kan medewerkers helpen om hun wensen en noden inzichtelijk te maken. Met een verwijzing naar passende vitaliteitsinterventies maak je het hen vervolgens gemakkelijk om daadwerkelijk de juiste stappen te zetten (zie ook tactiek 3).

“Goed voorbeeld doet volgen”

 

2) Verlaag de drempel.
Een groene smoothie vatten is nog niet zo spannend (hoewel dat ook op verbazingwekkend veel weerstand kan stuiten). Maar het bespreken van je mentale gezondheid, kan dat wel zijn voor sommigen. Of men is bang dat ze voor gek worden verklaard als ze een coach bezoeken. Het is daarom belangrijk om de drempel te verlagen en heel duidelijk aan te geven dat er niets mis hoeft te zijn met je, om toch te werken aan je fysieke én mentale gezondheid.

Ook hierbij is communicatie belangrijk. Normaliseer het zoeken van hulp, of dit nu preventief of curatief is. Tenslotte zijn ook managers van niet te onderschatten belang bij dit punt. Als mensen zich gesteund voelen door hun leidinggevende, wordt het gemakkelijker om problemen te bespreken. Vitaal leiderschap zou daarom een topic moeten zijn want niet elke leidinggevende is hier van nature in thuis. Door middel van tools en trainingen kunnen managers worden gefaciliteerd om het goede gesprek te voeren, ‘rode vlaggen’ te signaleren (bijvoorbeeld burn-out klachten) en vertrouwen te creëren door zelf ook persoonlijke kwesties ter tafel te brengen. Goed voorbeeld doet immers volgen.

“Mediteer elke dag 20 minuten. Behalve als je het druk hebt, dan 1 uur”

 

3) Maak het zo gemakkelijk mogelijk.

Van alle medewerkers die participeerden in het onderzoek van Gartner en hadden aangegeven geen gebruik te maken van het vitaliteitsprogramma in hun organisatie, gaf 38% als reden op dat ze daarvoor te druk waren. Dit is behoorlijk zorgwekkend, omdat juist degenen die de meeste baat hebben bij dergelijke programma’s, er de minste tijd of energie voor hebben. En het dan dus maar niet doen. Dit doet mij denken aan het gezegde: “Mediteer elke dag 20 minuten. Behalve als je het druk hebt, mediteer dan minstens een uur.”

Een voorbeeld om juist deze groep medewerkers wel te laten deelnemen, is de relatief simpele tactiek die in het Engels de opt-out optie wordt genoemd; zet iedereen standaard op de deelnamelijst van (bepaalde) interventies. Mensen zijn niet verplicht om deel te nemen want ze kunnen zich afmelden (opt-out). Maar doordat ze een actieve handeling moeten verrichten om zich af te melden, is de kans vele malen groter dat ze deelnemen dan wanneer ze een actieve handeling moeten verrichten (het aanmelden) om mee te doen.

In het Amerikaanse onderzoek wordt in dit kader ook het voorbeeld genoemd van het bedrijf dat een aantal standaard vrije dagen had gepland voor hun medewerkers. Als men wilde, kon men wel werken maar door het gelijktijdig opnemen van een vrije dag werd het voor medewerkers gemakkelijker om ook daadwerkelijk vrij te nemen. Ik denk dat dit in Nederland wat minder van toepassing is doordat we een heel ander arbeidsrechtsysteem hebben, veel meer vrije dagen hebben en (velen) sowieso vrij zijn met de feestdagen. Het verplichten van het opnemen van een X aantal vrije dagen per jaar zou wellicht wel een optie zijn, om ervoor te zorgen dat mensen genoeg rust nemen. Of standaard momenten (bijvoorbeeld een half dag per maand), waarop niet wordt gewerkt maar in ontspannen setting wordt samengekomen.

Tenlotte kan ‘nudging’ worden ingezet om medewerkers te helpen om het zo gemakkelijk mogelijk te maken. Hiermee geef je indirecte suggesties voor gezond gedrag. Zo heb ik als interim vitaliteitsadviseur bij het Detentiecentrum Rotterdam voetstapjes laten aanbrengen naar en op de trap, om zo het gebruik hiervan aan te moedigen. Ook hebben we het bedrijfsrestaurant aangepast; de gezonde salades, pokébowls en volkorenbroodjes lagen vooraan in het zicht. Wil je iets anders, dan kan dat nog steeds maar dan zul je wat verder moeten grijpen of er specifiek om moeten vragen. Vaak wint de weg van de minste weerstand het en kiest men onbewust de gezonde optie.
Conclusie
De conclusie is dat alleen het aanbieden van een vitaliteitsprogramma niet voldoende is. Door rekening te houden de 3 uitdagingen die medewerkers er van weerhouden om mee te doen en daar heel proactief op in te spelen, vergroot je de participatiegraad en maak je de organisatie gezonder. Dit kost moeite maar de beloning is groot. 48% van de medewerkers die gebruik maken van vitaliteitsprogramma’s blijken zeer bevlogen te zijn op het werk, in tegenstelling tot 36% van de medewerkers die hier geen gebruik van maken. Het zijn juist de bevlogen medewerkers die zorgen voor florerende organisaties, zoals ik al eerder schreef


Kende jij deze 3 strategieën al? En pas je ze toe?

 

Volg mij op linkedin.com/in/margotvanhoijdonck en https://www.instagram.com/vitaliblij/ voor meer tips en inspiratie. Je kan je ook inschrijven voor de tweewekelijkse inspiratiemail (klik hier) om op de hoogte gehouden te worden mijn persoonlijke ervaringen, praktische toepassingen en nieuwe ontwikkelingen rondom vitaliteit op de werkvloer.