Waarom een fruitmand geen vitaliteitsbeleid is – en wat wél werkt voor duurzame vitaliteit op de werkvloer

Vitaliteit op de werkvloer krijgt steeds meer aandacht. Steeds meer HR-professionals zetten initiatieven in om medewerkers gezond, energiek en betrokken te houden. Maar eerlijk is eerlijk: een gratis stuk fruit op maandag of een eenmalige stoelmassage op de jaarlijkse vitaliteitsdag is nog geen vitaliteitsbeleid. Sterker nog, het werkt vaak averechts als medewerkers voelen dat het blijft bij losse acties zonder visie.

Wil je écht werk maken van vitaliteit op de werkvloer, dan is een strategische aanpak nodig die past bij je organisatiecontext. In deze blog laat ik je zien waarom een strategisch vitaliteitsbeleid noodzakelijk is, en wat je wél kunt doen om duurzaam impact te maken – zónder de fruitmand overboord te gooien. 

Van goede bedoelingen naar impact: vitaliteit verdient meer

De grote corporaties zoals Google weten het al heel lang: vitaliteit op de werkvloer mag niet ontbreken in een modern strategisch HR-beleid. Hoewel AI het werk soms al kan overnemen, blijven je mensen het kapitaal van de organisatie. Dan is het dus logisch om een lange termijnvisie te creëren op hun welzijn, werkgeluk en productiviteit. Natuurlijk kan een sportdag, stoelmassage of workshop leuk zijn, maar bananen voorkomen nog geen burn-outs. Het is dus een valkuil om te denken dat je er daarmee bent.

“Mensen willen niet alleen gezond zijn, ze willen zich gezien en erkend voelen.”

Een van mijn belangrijkste inzichten vanuit mijn werk als vitaliteitsexpert is dat mensen écht gezien willen worden, waarbij hun behoeften erkend worden vanuit de leidinggevende en de werkgever. Pas als aan deze voorwaarde wordt voldaan, zal vitaliteit echt impact kunnen maken.

Wat is vitaliteit op de werkvloer eigenlijk écht?

Natuurlijk is oprechte aandacht en erkenning belangrijk, maar daarmee ben je er nog niet. Waar gaat vitaliteit op de werkvloer eigenlijk écht om?

Vitaliteit is het duurzame vermogen van medewerkers om met energie, veerkracht en betrokkenheid te blijven bijdragen aan de organisatiedoelen, in een omgeving die hun fysieke, mentale en sociale welzijn actief ondersteunt. Het gaat dus niet alleen over gezond eten of lekker in je vel zitten, maar over het versterken van de totale mens in relatie tot zijn werkcontext.

Wanneer je vitaliteit benadert vanuit strategisch vitaliteitsmanagement, verandert de aanpak fundamenteel. Je kijkt niet langer naar losse initiatieven, maar naar een structurele, geïntegreerde aanpak binnen je HR- en organisatiestrategie. Je zet beleid op dat:

• aansluit bij je visie en kernwaarden
• gedragen wordt door directie, leidinggevenden én medewerkers
• gericht is op lange termijneffecten zoals minder verzuim, hogere betrokkenheid, beter werkgeluk en behoud van talent

Strategisch vitaliteitsbeleid is dus geen project voor ‘erbij’, maar een volwaardig onderdeel van goed werkgeverschap. Een goed vitaliteitsplan helpt je om keuzes te maken, prioriteiten te stellen en concrete doelen te formuleren die bijdragen aan de strategische doelen van de organisatie. Niet omdat het moet van de cao of omdat ‘iedereen het doet’, maar omdat het aantoonbaar werkt – voor mensen én organisatie.

Dit betekent dat vitaliteit niet alleen iets is van de individuele medewerker, maar onderdeel uitmaakt van de organisatiecultuur. Daarom zijn losse interventies leuk maar zorgt een vitaliteitsbeleid ervoor dat vitaliteit beschikbaar is voor iedereen, op elk moment van de werkdag.

Waarom een fruitmand geen vitaliteitsbeleid is

Misschien vraag je je toch af waarom die losse flodders zo verkeerd zijn. Ze dragen toch immers bij aan een stukje verbinding, werkplezier en ontspanning? In de ideale wereld is dat ook zo. Maar veel van die losse acties zorgen juist voor minder medewerkersbetrokkenheid, bijvoorbeeld omdat:

• medewerkers werkdruk ervaren, terwijl die niet structureel wordt aangepakt
• vitaliteit alleen zichtbaar is tijdens losse initiatieven, en niet in de dagelijkse werkpraktijk
• medewerkers werkdruk ervaren, terwijl die niet structureel wordt aangepakt
• vitaliteit alleen zichtbaar is tijdens losse initiatieven, en niet in de dagelijkse werkpraktijk
• verplicht ‘leuke dingen doen’ weerstand oproept – want niet iedereen vindt hetzelfde leuk

Kortom, medewerkers prikken hier feilloos doorheen. Zonder visie en voorbeeldgedrag verliest vitaliteit snel zijn geloofwaardigheid. Zeker als ondertussen de echte oorzaken van werkdruk, stress en een gebrek aan leiderschap niet worden aangepakt.

“Een vitaal mens ontstaat in een vitale omgeving.”

Wat werkt dan wél? De bouwstenen van een vitaliteitsbeleid

Om te komen tot een aanpak die wel impact maakt, zal je dus echt op een andere manier moeten kijken naar vitaliteit. Benader het vanuit een strategische visie dat vitale medewerkers bijdragen aan het succes van de organisatie. Medewerkers kunnen alleen vitaal zijn in een context die hen faciliteert en motiveert om vitaal te kunnen en mogen zijn. Er zijn een aantal heldere stappen die bijdragen aan een effectief vitaliteitsbeleid en het opzetten van een concreet vitaliteitsplan:

• Start met de organisatiedoelen en vraag jezelf af: hoe zorgt vitaliteit ervoor dat wij deze doelen sneller, beter en gemakkelijker gaan halen?
• Bepaal jullie visie op vitaliteit, stel je ambities vast en wat voor effecten je hiermee beoogt op medewerkers en organisatie.
• Creëer draagvlak bij directie door hen te betrekken: haal hun input op maar leg hen vooral goed uit dat vitaliteit veel meer is dan sporten en gezond eten. Zorg voor commitment, niet alleen op budget maar ook op hun bijdrage (bijvoorbeeld door voorbeeldgedrag).
• Vanuit het beleid maak je de vertaling naar de uitvoering (en niet andersom!) met een vitaliteitsplan: hierin neem je onder andere de doelen, doelgroepen, thema’s, fasering op.
• Betrek hierbij ook de leidinggevenden: zij weten wat er speelt bij hun medewerkers – als het goed is. Wat hebben zij nodig om een vitaal leidinggevende te zijn, zonder dat het voor hen voelt als wéér een extra taak op hun bordje? Neem ze mee in de visie en equipeer hen. Niet iedereen is van nature in staat tot een goed gesprek.
• Ook werkt het goed om via klankbordgroepen of de OR de input van medewerkers te betrekken, zodat je kan aansluiten bij hun wensen, uitdagingen en bijvoorbeeld de manier van communiceren die het beste past.

Van symptoombestrijding naar structurele aanpak

HR is vaak de aanjager als het gaat om het creëren van een cultuur van vitaliteit. Door het te verweven met andere HR-thema’s, verstevig je de aanpak. Denk aan de koppeling met duurzame inzetbaarheid, strategische personeelsplanning, werving & selectie, learning & development en arbeidsvoorwaarden. Zo is vitaliteit geen project wat leuk is voor erbij, maar krijgt het de strategische positie die ervoor zorgt dat medewerkers én de organisatie kunnen floreren.

Ook werk maken van een stevig vitaliteitsbeleid?

Als vitaliteitsexpert help ik organisaties bij het ontwikkelen én implementeren van een duurzaam vitaliteitsplan dat écht past bij jouw context. Plan een vrijblijvende kennismaking of bekijk mijn aanbod:

• Inspiratiesessie – voor organisaties die willen starten met vitaliteit
• Vitaliteitsbeleid-in-1-Dag – een pressure cooker om direct focus te brengen
• Strategisch vitaliteitsadvies & procesbegeleiding – om samen met mij de vitaliteit in jouw organisatie duurzaam op te zetten en te verankeren.

Meld je ook aan voor mijn tweewekelijkse Inspiratiemail voor meer tips of luister naar de VitaliBlij Podcast voor praktische inzichten.